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人力资源的动力性,体现在“发挥动力”和“自我强化”两个方面。( ).txt
人力资源的再生性体现在其能够实现()。.txt
人力资源的利用效率,包括( )和人力资源劳动效益两个层面。.txt
人力资源的保持,主要是通过激励、( )等措施调动和维持员工的工作积极性和责任心,保证员工的身体健康。.txt
人力资源的关键特征是( ).txt
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人力资源的内容包括 ( )。.txt
人力资源的供给预测也称为( )。.txt
人力资源的关键特征是( )。.txt
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人力资源的主要特点包括( )。.txt
人力资源的使用就是劳动者劳动能力?#21335;?#32791;过程,劳动力的使用就是劳动本身。.txt
人力资源的主要特征包括.txt
人力资源的主要特征有 ( ).txt
人力资源的主体特点 ( )。.txt
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人力资源的一般特点包括()。.txt
人力资源的主要特征包括具有自然性和社会性的双重属性、具有能动性、具有发展性。( ).txt
人力资源的()乃是该资源?#25381;?#20110;其他经济活动中所能创造的最大价值。.txt
人力资源的一切职能,是以职务分析为基础的。.txt
人力资源理论认为,经济运行的主体,可以划分为( )三个层次。.txt
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人力资源环境所面临的最普遍的挑战有( ).txt
人力资源现状分析主要指( ).txt
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人力资源现状分析主要指().txt
人力资源环境所面临最普遍的挑战有()。.txt
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人力资源率是反映( )的重要指标。.txt
人力资源测评的意义是.txt
人力资源测评的步骤包括.txt
人力资源测评是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合方法体系.txt
人力资源测评的作用有.txt
人力资源测评是企业人力资源管理的起点。.txt
人力资源测评的应用范围包括.txt
人力资源测评是企业人力资源科学配置的基础.txt
人力资源测评有助于实现人职匹配。.txt
人力资源测评从测评结果的表现上来划分为.txt
人力资源测评指标体系的设计原则有.txt
人力资源流动的弊端大于利益.txt
人力资源流动的影响因素不包括()。.txt
人力资源流动收益包括( )。.txt
人力资源流动收益,即作为人力资源的人在流动以后所获得的各种利益的总和,可以分为( )部分.txt
人力资源活动能降低企业成本或增加企业收益,这方面体现了人力资源的( ).txt
人力资源流动是指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。( ).txt
人力资源模块包括().txt
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人力资源模块包括( )、.txt
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人力资源最重要的第一特点是:().txt
人力资源概念将员工看作组织的资源,强调员工参与决策参与管理的重要性。.txt
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人力资源概念是指人所具有的对价值创造起?#27605;?#20316;用并且能够被组织所利用的()的总和。.txt
人力资源最重要的方面是.txt
人力资源概念一般是指()的劳动能力的总和。.txt
人力资源最根本的特征是 .txt
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人力资源最基本、最重要、最本?#23454;?#29305;征是()。.txt
人力资源是诸多经济资源中的第一资源。但人力资源与其他资源的区别在于它具有双重性,是指:.txt
人力资源智能性的存在方式不包括:().txt
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人力资源最主要的特点是社会性。.txt
人力资源是蕴藏在人体之内的一种“活”的资源,并与人的自然生理特征相联系,这是指人力资源的( )特征。.txt
人力资源智能性的存在方式不包括 ().txt
人力资源是能够投入?#22270;?#23558;投入经济和社会发?#22815;?#21160;中的人的能力的结合,包括()两个方面。.txt
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人力资源是第一可宝贵的,因而人力资源成为现代管理的核心( ).txt
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人力资源是生产活动中最活跃的因素,但并不是一切资源中最重要的资源。.txt
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人力资源是有形的资本。.txt
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人力资源是政策执行的基础性物质资源。.txt
人力资源是由质和量两个方面的内容构成的,其总量由人力资源的数量和质量的加总表示。.txt
人力资源是指能够推动( )和社会发展的全体劳动者的劳动能力。.txt
人力资源是推动组织发展的关键资源。而人力资源管理是有关人力资源方面的计划、组织、指挥、协调、信息和调控等一系列管理工作的总和。.txt
人力资源是指能够推动经济和( )发展的全体劳动者的劳动能力。.txt
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人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有( )的人的总称。.txt
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人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们产总和。下列人口不构成人力资源数量的是()。.txt
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人力资源是指能够推动经济和社会发展的全体劳动者的( )。.txt
人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力和体力的劳动能力的总和,它包括数量和质量两个方面。.txt
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力的人们的总和;.txt
人力资源是指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。 (满分 2).txt
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人力资源是企业获取并保持成本优势的决定性因素.().txt
人力资源是指一定时间、一定空间地域内的人口所具有的()之总和.txt
人力资源是人口的核心和关键。.txt
人力资源是指一定时间和空间范围内某一人口群体( )。.txt
人力资源是一种活性资源,与物质资源和信息资源相比,具有创造性。.txt
人力资源是指一定劳动年龄以上有劳动能力的人口。.txt
人力资源是一种主体、客体兼于一身的颇为复杂的生产要素。其复杂性体现如下( )。.txt
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人力资源既有?#23454;?#35268;定性,又有可计量性,是质与量的有机统一.txt
人力资源是一定时间和范围内具有现实和潜在劳动能力的人所具有的()的总和。.txt
人力资源数量,指的是构成劳动力人口的那部分人口的数量( )。.txt
人力资源是一种不可再生性资源( )。.txt
人力资源数量,指的是构成劳动力人口的那部分人口的数量( ).txt
人力资源是一个国家和地区在一定时间内的劳动力的总和。.txt
人力资源数量是指构成劳动力人口的那部分人口数量,其单位是?#26696;觥被?#32773;“人?#20445;?#32780;劳动力人口,是指().txt
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人力资源收入学说包括( )。.txt
人力资源数据结构的三个基本要素是()。.txt
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人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括( )。.txt
人力资源按照是否具有参与社会经济活动的愿望可分为()。.txt
人力资源政策应与相应的道德标准一致,对诚信以道德价值观规范的遵从是对员工评价的一项标准。.txt
人力资源招聘的程序()。.txt
人力资源指的是在劳动者身上有价值、?#25381;?#29983;产力的劳动力,是数量和质?#21487;?#30340;总和。.txt
人力资源招聘是建立在两项工作基础之上的 一是组织的人力资源规划;二是组织战略。.txt
人力资源招聘的原则()。.txt
人力资源招聘成本有两部分组成,一部分是招聘前准备工作发生的成本,另一部分是(   ).txt
人力资源招聘战略是()和()相互作用的结果。.txt
人力资源招聘和选择是同一概念.txt
人力资源招聘按顺序大致分为测评与选拔、人员?#24515;肌?#24405;用、评估四个阶段。().txt
人力资源招聘中,采用无领导小组讨论的优缺点包括()。.txt
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人力资源投?#23454;?#24847;义与作用包括().txt
人力资源招聘中对工作申请人的背景调查?#25381;?#20160;么作用。.txt
人力资源战略间接地提升企业竞争优势的逻辑是,进而导致以员工为中心的结果,以员工为中心的结果引发以组织为中心的结果,以组织为中心的结果提升企业竞争优势。.txt
人力资源战略领先于组织经营发展战略并起到导向作用。.txt
人力资源战略的类型有( ).txt
人力资源战略规划的功能 .txt
人力资源战略的类型有( ).txt
人力资源战略规划的目的.txt
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人力资源战略规划是各种人力资源的具体计划的核心。.txt
人力资源战略的目标包括 (1)中期、长期发展对人力资源总量需求的目标。(2)优化人力资源结构,形成合理的人才结构的目标。(3)提高员工素?#23454;?#30446;标。(4)把人力转化为人才的目标。.txt
人力资源战略的目标包括:(1)中期、长期发展对人力资源总量需求的目标。(2)优化人力资源结构,形成合理的人才结构的目标。(3)提高员工素?#23454;?#30446;标。(4)把人力转化为人才的目标。.txt
人力资源战略的核心内容是 .txt
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人力资源战略的前提是( ).txt
人力资源战略的实现主要包括( )。.txt
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人力资源战略的实现方法主要包括( )。.txt
人力资源战略可理解为一种管理过程,即企业通过人力资源管理实现战略目标的过程。.txt
人力资源战略的制定程序包括 .txt
人力资源战略的前提是().txt
人力资源战略是企业制定的的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划,是企业战略的重要组成部分。().txt
人力资源战略激励需要整合的几个基本层次是.txt
力资源战略性管理活动主要包括____.txt
人力资源战略指企业根据对外部和内部环境的分析制定企业目标,从而制定出企业的人力资源管理目标,并通过各种人力资源管理职能活动来实现企业目标和人力资源管理目标的过程。人力资源战略的重点是放在人力资源体系上,而不是人力资源的职能上。.txt
人力资源战略与规划的控制与评价的基本目的,就是保证组织最初制定的人力资源规划与其具体实施保持完全一致。.txt
人力资源战略制定的方法有()。.txt
人力资源战略与企业战略的配合包括 .txt
人力资源成本,是指在微观企业中我们通常所说的人工成本,即企业(或雇主)在一定时期内,在生产经营和提供劳务活动中使用劳动力而发生的各项直接?#22270;?#25509;的费用的总和。.txt
人力资源战略与企业战略的关系( )。.txt
人力资源战略分析应集中在组织现在有效工作所需的知识、技能和能力。.txt
人力资源成为当今世界竞争的焦点。.txt
人力资源战略与人力资源规划的关系().txt
人力资源战略与企业战略的关系( )。.txt
人力资源战略与人力资源规划的关系( ).txt
人力资源战略与人力资源规划的关系( ).txt
人力资源总体规划是指设定有关计划期内人力资源开发利用的总目标,对企业所需人力资源进行全局的整体规划,主要?#29575;?#20154;力资源计划的总原则、总方针、总目标,用于指?#35745;?#19994;未来人员配备以满足业务不断发展的需要。.txt
人力资源总量等于一个国?#19968;?#22320;区的劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口,加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。( ).txt
人力资源成本分析法主要是从企业的( )出发,确保有多大的财务能力来配备多少员工,因而比较经济,但可能由于财务预算有限,人力资源不足,从而导致生产计划量难以完成。.txt
人力资源总量是( )的乘积.txt
人力资源思想的演进有四阶段( ).txt
人力资源总量指标的计?#24247;?#20301;通常采用劳动?#24247;?#20301;。.txt
人力资源思想演进有四个阶段( )。.txt
人力资源总量指标作用主要体现在( )。.txt
人力资源总量指标是反映人力资源总体在一定时间、地点条件下的规模和水平的综?#29616;?#26631;,如员工人数、高学历员工数量、劳动报酬、企业生产总值等。.txt
人力资源总体规划是业务计划的指导思想,业务计划是总体规划的展开与具体化。( ).txt
人力资源开发需求分析过程可?#28304;?#19977;个分析层次展开,即组织分析,人员分析和任务分析。.txt
人力资源思想演进有四个阶段()。.txt
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人力资源形成的数量基础是指().txt
人力资源开发还包括()。.txt
人力资源形成的外部基本物质条件,包括生活资料、教育以及时间等。.txt
人力资源开发,从内容上看侧重于( ).txt
人力资源开发,从内容上看侧重于().txt
人力资源开发这一学术术语最早的提出者是()。.txt
人力资源开发的双重目标是( ).txt
人力资源开发至少包括()。.txt
人力资源开发目标是通过学习目标实现的,教学目标是在( )的基础上形成的。.txt
人力资源开发的内容即是开发人力资源的素质,包括身体素质、科学文化素质、思想道德素质、技能能力素质,?#28304;?#36827;人的全面发展。( ).txt
人力资源开发的真正起源可以追溯到古代的学徒制,如在建筑业、制造业、农业等领域,各种劳动技能通过学徒制得以继承和发展。.txt
人力资源开发的主要目的是通过提升?#25345;?#32489;效系统及工作在其中的人员的能力,进而推动该绩效系统完成它的使命。绩效的提高既可以通过学习手段获得,也可以通过非学习手段获得。.txt
人力资源开发的实质是()。.txt
人力资源开发的最高目标在于().txt
人力资源开发原理中?#21335;低?#21160;力原理中的动力只包括物质动力和精神动力。.txt
人力资源开发的原则有()。.txt
人力资源开发包括.txt
人力资源开发的主要内容包括()。.txt
人力资源开发的内容即是开发人力资源的素质,包括身体素质、科学文化素质、思想道德素质、技能能力素质,?#28304;?#36827;人的全面发展。( ).txt
人力资源开发是综合利用培训与开发手段来改进个人、群体和组织的效率。.txt
人力资源开发侧重于近期目标,重心是提高员工当前工作的绩效。.txt
人力资源开发是在外界人才市场上有力竞争的手段。.txt
人力资源开发原理中的发展动力原理包括()。.txt
人力资源开发与管理的重点是()..txt
人力资源开发包括().txt
人力资源开发与管理的工作以事务、职责为中心。( ).txt
人力资源开发从根本上?#31561;?#20915;于教育的功能,取决于教育的水平及质量状况。.txt
人力资源开发中的学习主要是指由组织提供的学习体验。通过各种学习活动,可以改进员工的知识、技能、能力或者态度,开发员工的潜能。.txt
人力资源开发与管理的宏观环境.txt
人力资源开发中的培训具有两层含义,既要达到组织效?#23454;?#25552;升,也要追求对员工个人成长的关?#22330;?txt
人力资源开发与管理的外部环境包括( )。.txt
人力资源开发与管理的意义( )。.txt
人力资源开发与管理的基本环境包括( ).txt
人力资源开发与管理的工作以事务、职责为中心。( ).txt
人力资源开发与管理的具体步骤不包括().txt
人力资源开发与管理的基本环境包括()。.txt
人力资源开发与管理的外部环境包括( )。.txt
人力资源开发与管理不是为自身所进行的管理,而是为( )所进行的管理。.txt
人力资源开发与管理的基本环境包括( )。.txt
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人力资源市场的构成要素包括()。.txt
人力资源开发与管理的内部环境包括( )。.txt
人力资源宏观配置包括部门配置和用人单位配置()。.txt
人力资源开发与管理的主要任务包括()。.txt
人力资源宏观配置包括部门配置和用人单位配置.txt
人力资源市场具有的功能是( )。.txt
人力资源外部征聘方式有就业市场、招聘广告,还有( ).txt
人力资源就是指一定时间和空间地域范围内的人口总体内所拥有的能够作为()投入到社会经济活动和社会发展事业中的全部劳动人口的总和.txt
人力资源外?#21487;?#25551;内容主要包括()。.txt
人力资源实际利用率是就业人数同人力资源总数的?#21592;齲员?#26126;人力资源实际参与社会经济活动的程?#21462;?txt
人力资源外部供给预测的主要途径包括( )。.txt
人力资源宏观配置包括部门配置和用人单位配置。.txt
人力资源培训是进行人力资源开发的重要手段,人力资源开发是不断提高人员素质、改进工作质量和效?#23454;?#20027;要方?#20581;?txt
人力资源宏观配置包括部门配置和地区配置、.txt
人力资源培训开发的实施步骤中,与人力资源培训开发能否获得成功关系最大的是( )。.txt
人力资源培训开发的评价()。.txt
人力资源基本状况统计应该包括( )方面的统计指标.txt
人力资源培训与开发的评估方法大致分为()大类.txt
人力资源培训的主要内容就是岗位技能的培训。.txt
人力资源培训开发与教育之间存在着区别与联系,教育的目的侧重( );而人力资源培训开发的目的侧重( )。.txt
人力资源培?#30340;?#22411;的?#26041;?#26377;.txt
人力资源培训循环的最后一个?#26041;?#26159;.txt
人力资源在职开发方法 .txt
人力资源在使用过程中不同于其他资源之处,在于它能有意识、?#24515;?#30340;的进行活动,能对自身行为做出选择,能主动调节与外部的关系。因此,人力资源具有( )。.txt
人力资源在使用过程中不同于其他资源之处,在于它能有意识、?#24515;?#30340;的进行活动,能对自身行为做出选择,能主动调节与外部的关系。因此,人力资源具有( )。.txt
人力资源在高科技公司中属于?#25105;?#22320;位.txt
人力资源和其他资源不同,它主要具有以下特征 ( )。.txt
人力资源在社会中总是创造?#32856;?#30340;。.txt
人力资源又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和.txt
人力资源各项业务规划是在人力资源总体规划的指导下,阐明人力资源规划中所涉及的各专项业务计划,主要包括 职位编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划、人力资源成本及风?#23637;?#21010;、人力资源管理政策调整计划等等。.txt
人力资源和其他资源不同,它主要具有以下特征 ( ).txt
人力资源区别于其他物质资源的一个最重要的特定,就在于它是一种具有主观能动性的资源。.txt
人力资源和其他资源不同,主要具有(    )特征。.txt
人力资源区别于其他资源的最根本的特征是()。.txt
人力资源和其他资源不同,主要具有()特征。.txt
人力资源包括()劳动能力。.txt
人力资源劳动效益正指标?#24471;?#21333;位活劳动消耗量所创造的实际收益,指标数值越大,?#24471;?#21171;动生产率?#38477;停?#21453;之亦然。.txt
人力资源劳动生产率及人力资源劳动效益是衡?#35838;?#35266;企业人力资源劳动效率高低的重要统计指标,是企业决策者以及政府的监督部门必不可少的重要信息。.txt
人力资源劳动效率就是人力资源劳动生产率。.txt
人力资源劳动效益是指就业劳动者在一定时间内生产产品(含货物与服务)的能力。.txt
人力资源劳动生产率指数有正指标与逆指标之别。.txt
人力资源利用率指标主要有 :教职工与学生?#21462;?#25945;师与学生?#21462;?#25945;师平均授课时数、中小学的班师?#21462;?#19987;任教师学历合格?#23454;取?txt
人力资源劳动生产率可以分别从( )进行测算。.txt
人力资源制度是影响员工个人行为和工作表现的内部因素.txt
人力资源分配图是( )。.txt
人力资源内部供给预测方法包括().txt
人力资源内部供给预测的主要方法包括( )。.txt
人力资源内部供给分析涵盖的方面有( )。.txt
人力资源内部供给的分析预测技术是()。.txt
人力资源内部获得的办法是:().txt
人力资源具有( )、开发的连续性和再生性的特点。.txt
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人力资源内部供给分析涵盖的方面有( )。.txt
人力资源内部供给预测的方法不包括.txt
人力资源具有( )、开发的连续性和再生性的特点。.txt
人力资源具?#24615;?#20540;性.txt
人力资源具有主观能动性、动态性、智能性、非再生性和社会性等特点。.txt
人力资源具有的特征包括 .txt
人力资源关注的是成本收益问题( ).txt
人力资源关注的是成本收益问题( )。.txt
人力资源具有消耗性。.txt
人力资源关注的是成本收益问题。.txt
人力资源具体规划包括()。.txt
人力资源具有无限开发性,但其价值也会贬值。.txt
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人力资源信息系统的功能表现在( )。.txt
人力资源信息系统的建立过程中,应考虑的因素有()。.txt
人力资源信息系统是企业内对人员、工作信息的收集、( )、报告的全过程。.txt
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人力资源保障思想源于凯恩斯“有效需求不足”理论和庇古“收入均等化”理论。.txt
人力资源信息系统地类型主要有().txt
人力资源保障可以分为.txt
人力资源信息系统是企业内对人员、工作信息的收集、( )、报告的全过程。.txt
人力资源关心的是“人的问题?#20445;?#20854;核心是认识人性、尊重人性,强调“以人为本”的理念。.txt
人力资源供需预测的基础是( ).txt
人力资源信息系统不包括( ).txt
人力资源供给预测的方法主要有()。.txt
人力资源供需平衡的方法中,见效速度较快的是( )。.txt
人力资源供给预测是人力资源规划中的核心内容,其预测类型也外部供给预测。.txt
人力资源供给预测的方法不包括()。.txt
人力资源供给预测方法主要包括 ( )。.txt
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人力资源供给预测方法中,()是组织通过对现有人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状况进行核查,来掌握组织拥有的人力资源状况。.txt
人力资源供给预测方法包括( )。.txt
人力资源供给预测就是估计组织未来需要多少员工,需要什么类型的员工。.txt
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人力资源供给的预测方法有( )。.txt
人力资源供给预测可以分为外部供给预测和内部供给预测。.txt
人力资源供给是已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源,是一个国?#19968;?#22320;区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动能力的总和( ).txt
人力资源供给是已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源,是一个国?#19968;?#22320;区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动能力的总和( )。.txt
人力资源供给数量与社会工资水平之间,存在着一定?#21335;?#20851;关系( )。.txt
人力资源供给是已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源,是一个国?#19968;?#22320;区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动能力的总和( )。.txt
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人力资源供给是已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源,是一个国?#19968;?#22320;区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动能力的总和。.txt
人力资源供给大于需求,出现员工过剩,应采取的主要措施为( ).txt
人力资源供给数量与社会工资水平之间,存在着一定?#21335;?#20851;关系。.txt
人力资源供给与需求不平衡的类型主要有().txt
人力资源供给大于需求,出现员工过剩,应采取的主要措施为( ).txt
人力资源供求关系类型有( )。.txt
人力资源供求预测的结果通常有( )情况。.txt
人力资源供求关系类型有()。.txt
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人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿,人力资源供需预测是为这一活动服务的。( ).txt
人力资源供大于求应采取()种措施.txt
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人力资源作为生产力的基本要素,是任何劳动组织从事经济活动赖以进行的必要条件( )。.txt
人力资源供大于求应采取( )种措施.txt
人力资源作为某个人口总体所具有的劳动能力的总和,其总量也就是( )的乘积。.txt
人力资源作为生产力的基本要素,是任何劳动组织从事经济活动赖以进行的必要条件。.txt
人力资源作为一个经济范畴,具有质和量的规定性。( ).txt
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人力资源传导机制以绩效驱动力?#22270;?#27963;力两?#20013;?#24335;出现。.txt
人力资源作为生产力的基本要素,是任何劳动组织从事经济活动赖以进行的必要条件.txt
人力资源价值统计反映的是包括补偿价值(或?#25442;?#20215;值)和剩余价值在内的人力资源的完全价值。.txt
人力资源价值性的除法测度是用员工给企业带来的收益除以企业雇佣员工花费的成本。.txt
人力资源价值的非货币性计量方法就是用非货?#19994;?#20301;计量人力资源价值。.txt
人力资源主要是一个民族国家在特定的社会经济生活和特定的民族文化中培育出来的具有特定体能、技能和智能的劳动人口,包括已经具备劳动能力,可以直接投入社会经济活动和国家建设中?#21335;?#23454;的人力资源,不包括正在接受教育、培训和成长中的潜在人力资源.txt
人力资源人员在处理劳动关系采取的原则为( )。.txt
人力资源主导工业经济时代。( ).txt
人力资源价值性的减法测度是用员工带给企业的收益减去企业雇佣员工的成本。.txt
人力资源主体特点有( )、.txt
人力资源也称“人类资源?#34987;頡?#21171;动力资源”、“劳动资源”。( ).txt
人力资源主体特点有动力性、自我选择性、非经济性。().txt
人力资源主体特点有动力性自我选择性非经济性。.txt
人力资源个体价值的非货币性计量方法通常采用( )。.txt
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人力资源业务计划包括人员补充计划、人员使用计划、人员接替和( ).txt
人力资源个体价值的非货币性计量方法包括( )。.txt
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人力资源个体价值的非货币性计量方法包括( )。.txt
人力资源业务规划包括总体规划、人员补充计划、人员配置计划等。.txt
人力资源个体价值的货币性计量方法可以归结为( )。.txt
人力资源与物质资源不同,物质资源经过一定加工后就成为最终产品,而人力资源在开发使用后可以继续开发。这体现了人力资源的( )特性。.txt
人力资源与自然资源相比其区别在于( ).txt
人力资源与物理资源一样会有损坏。.txt
人力资源与物质资源不同,物质资源经过一定加工后就成为最终产品,而人力资源在开发使用后可以继续开发。这体现了人力资源的( )特性。.txt
人力资源与其他资源最根本的区别是()。.txt
人力资源与物力资源虽然存在着区别,但有许多共同点,如 它们都具有资本性。( ).txt
人力资源与其他资源最根本的区别在于()。.txt
人力资源与物力资源虽然存在着区别,但有许多共同点,如:它们都具有资本性。( ).txt
人力资源与其他资源?#21592;齲?#20855;有以下独特、鲜明的特征.txt
人力资源与物力资源虽然存在着区别,但有许多共同点,如 它们都具有资本性。( ).txt
人力资源与其他物质资源相比,具有( )等方面的特征。.txt
人力资源与其他物质资源相比,具有()等方面的特征。.txt
人力资源与其他物质资源相比,具有( )等方面的特征。.txt
人力资源不包括企业文化,其关注是员工的?#38469;?txt
人力资源与人力资本的区别表现为().txt
人力资源( ).txt
人力资源与其他物质资源相比,具有( )和可增值性等方面的特征。.txt
人力资源 .txt
人力资源不同于物质资源,人力资源具?#24615;?#20540;性特点。.txt
人力资本,包括知识?#22270;?#33021;的形成,是投?#23454;?#32467;果,掌握了知识?#22270;?#33021;的人力资源是一切生产资源中最重要的资源。.txt
人力资本:.txt
人力资本说用对人力投?#23454;?#24046;异来解释美国对外贸易商?#26041;?#26500;符合()的学说.txt
人力资本管理体系的战略层是 .txt
人力资本评价应与( )接轨.txt
人力资本说用对人力投?#23454;?#24046;异来解释美国对外贸易商?#26041;?#26500;符合( )的学说.txt
人力资本管理与企业成长相关的有 .txt
人力资本的资产特性,最根本地体现在它的主体能动性上。.txt
人力资本管理的关键是 .txt
人力资本的特点包括---。.txt
人力资本的理论有().txt
人力资本的收益=F[(机制+激励+环境)×人力资?#23601;?#36164;],其中环境权重为 .txt
人力资本的构成不包括( ).txt
人力资本的所有权具有什么样的属性().txt
人力资本的收益=F[(机制+激励+环境)×人力资?#23601;?#36164;],其中机制权重为 .txt
人力资本的收益=F[(机制+激励+环境)×人力资?#23601;?#36164;],其中激励权重为 .txt
人力资本的性质主要体现在( )。.txt
人力资本的形成需要投资主体的多元化。有效的投资主体包括( )。.txt
人力资本的投资是一种生产性投资。.txt
人力资本的形成从属于物质资本的形成,是物质资本形成需求的派生和引申。( ).txt
人力资本的形成需要投资主体的多元化。有效的投资主体包括( )。.txt
人力资本理论认为( )是人力资本的核心。.txt
人力资本的度量,只需考虑劳动人口数量和劳动人口质量,不必考虑人力资本的利用程?#21462;?#35745;算公式为 人力资本总量[email protected]@劳动人口数量×劳动人口质量。( ).txt
人力资本理论的代表者是().txt
人力资本理论的奠基者主要有T.W 舒尔茨、G.S 贝克尔和( )。.txt
人力资本理论认为,熟练劳动应该属于 ( ).txt
人力资本理论的主要观点包括().txt
人力资本理论的主要创立者和代表人物就是美国的( ),他在1961年发表《人力资?#23601;?#36164;》一书。.txt
人力资本理论的创始人是()。.txt
人力资本理论是经过许多学者的探索和研究,逐渐形成的。早在古希腊时期,人力资本思想就开?#27982;?#33469;.txt
人力资本理论最早是由舒尔茨提出来的。.txt
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